A A A

Karjääriteooriad karjääriõpetuses

Piret Jamnes Fontes PMP OÜ partner, Karjäärinõustajate Ühingu liige

 

Karjääriõpetust planeerides ja korraldades on asjakohane paralleelselt järgida teoreetilisi paradigmasid kahes dimensioonis:

  1. karjääriteooriatega seotud paradigmad,
  2. arengupsühholoogia alused.

 

Karjääriteooriatega seotud paradigmade tundmine aitab valida õige lähenemise raamistiku, mis vastab töömaailma vajadustele ja olukorrale ning arvestab sotsiaalmajanduslike mõjuritega nii globaalsel kui ka lokaalsel tasandil (Herr, 1998).
Arengupsühholoogia tundmine võimaldab pakkuda igale vanuseastmele jõukohaseid ja aktuaalseid teemasid ning valida nendega tegelemiseks asjakohased meetodid.
Mõned autorid (näiteks Super ja Ginzberg) on need kaks teoreetilist dimensiooni ühendanud, kirjeldades inimese karjääriarengu või karjääriküpsuse etappe ning nende etappidega seotud põhiküsimusi ja rõhuasetusi.

 

Karjääriteooriate paradigmad

20. sajandi peamisteks karjäärinõustamise paradigmadeks võib nimetada sobivuse (matching) paradigmat ja arengu (developmental) paradigmat.
90-ndatel aastatel hakkas reaktsioonina töömaailma kiirele arengule levima ka uus, kolmas, konstruktivistlik ehk narratiivne paradigma (Jamnes & Väli, 2009). Viimane vastandus alguses jõuliselt eelnevatele paradigmadele (eriti sobivuse paradigmale). Kerkisid esile sellised karjääriteoreetikud nagu Richardson, Savickas, Peavy, Amundson, Spangar jt.
Tänapäeva karjääriõpetuses kasutatakse elemente kõigist kolmest, kuid peamine põhimõtete raamistik on pärit siiski viimasest ja kõige ajakohasemast paradigmast.
Sobivuse paradigma nimetus tuleneb selle eesmärgist – leida ideaalne sobivus inimese ja töö vahel.
Seda lähenemist iseloomustavad järgmised teoreetilised seisukohad (Peavy, 2002):

  1. Iga inimese jaoks on olemas sobivaim töö või tegevusala.
  2. Iga töö (elukutse) jaoks on olemas teatud isiksuseomaduste kogum, mis tagab parima soorituse.
  3. Elukutsevalik on teadlik, loogiline protsess, mis on enamasti ühekordne otsus.

Sobivuse paradigma teatud elemente rakendatakse tänapäeval näiteks esimeste oluliste karjääriotsuste tegemise juures, kus püütakse enda ja oma võimaluste analüüsi käigus leida sobivaim eriala või valdkond. Selleks kasutatakse sageli John Hollandi teoorial põhinevaid küsimustikke, mille abil jagatakse inimesi kuude kategooriasse: Realistlik, Intellektuaalne, Artistlik, Sotsiaalne, Ettevõtlik, Konventsionaalne (Holland, 1985). Erinevalt eelmise sajandi lähenemisest eeldatakse sealjuures aga, et ühele inimesele võib sobida väga palju tegevusalasid ning et ka teatud hulga elukutsete välistamine on juba edenemine.

 

Tänapäeva karjääriõpetus pole enam keskendunud ühekordsele kutsevalikule, vaid selle eesmärk on kujundada analüüsi- ja otsustusvõimelisi inimesi, kes tulevad toime kiiretempolises ja pidevalt muutuvas töömaailmas. See eeldab kõige uuemast, konstruktivistlikust paradigmast pärit põhimõtete ja meetodite kasutamist. Tänapäeva inimene peab olema ette valmistatud teadlike karjääriotsuste tegemiseks ning elukestva õppe keskkonnas toimimiseks. (Vähämöttönen, 1998). Sobivusotsuse tegemise asemel keskendutakse tähenduse leidmisele – match making vs meaning making, võttes arvesse inimese isiklikku kogemust holistilises perspektiivis (Savickas, 2008; Patton, 2008). Ka karjäärinõustamises kasutatakse aktiivse kaasamise meetodeid, mis on eelkõige suunatud probleemilahendusele ja nõustatava elukvaliteedi parandamisele (Amundson, 2010; Peavy, 2002). Testide osakaal väheneb (Peavy, 2002).

 

Arengu paradigma haakub kahe eelnevaga väga hästi, kuna eeldab, et inimesed muutuvad ja arenevad ning sellega seoses arenevad ja muutuvad nii nende eeldused kui ka vajadused. Näiteks Donald Superi tõdemus, et inimese kutse-eelistused, kompetentsid ja mina-kontseptsioon muutuvad aja jooksul (Super, 1980), pole kaotanud aktuaalsust ja kehtib praeguseni.

 

Karjääriteooriate sidumine vanuseastmetega

Asjasse mittesüvenenud inimestelt on aeg-ajalt ikka kostnud arvamusi, et algklassiõpilastega pole mõtet karjääriteemadest rääkida või et karjääriplaneerimine on mõttetu tegevus. Küllap see nii ongi, kui sellega tegeldakse ilma eakohaseid iseärasusi arvesse võtmata. Seetõttu on ealiste iseärasuste ja karjääriteemade seose tundmine pedagoogide jaoks hädavajalik.
Donald Superi life-span’i teooria (Super, 1980) keskendub karjääriküpsuse arengule läbi viie tsükli:

  • kasv (4.–13. eluaasta – huvide jms. väljakujunemine),
  • uurimine (14.–24. eluaasta – erinevate tegevuste proovimine ja elukutsevalik),
  • väljakujunemine (25.–44. eluaasta – pädevuse saavutamine valitud valdkonnas),
  • säilitamine (45.–65. eluaasta – taseme säilitamine või edasiarendamine),
  • eraldumine (pärast 65. eluaastat – tööelust kõrvalejäämine).

Ta kirjeldas ka iga tsükli juurde kuuluvaid põhiküsimusi, mille edukas lahendamine võimaldab sujuvalt liikuda järgmisele tasandile. Tänapäeval ei seostata neid tsükleid nii rangelt vanuseastmetega ning eeldatakse, et alates teatud tasemest võivad tsüklid karjäärivalikutega seonduvalt (olulisi karjäärivalikuid tehakse mitu korda elus) korduda.
Põhikoolis veelgi kasutatavamad on Eli Ginzbergi 1940-ndatel aastatel esimest korda avaldatud elukutsevaliku etapid (Ginzberg et al, 1951), mis laias laastus kehtivad praeguseni:

  • fantaasiastaadium (3.–10. eluaasta);
  • proovistaadium (11.–17. eluaasta) koos huvide, võimete, vajaduste ja väärtuste perioodiga;
  • realistlik staadium (alates 18. eluaastast).

See arengupsühholoogial põhinev teooria kirjeldab näiteks muuhulgas, millal laps hakkab seostama oma huvisid ja võimeid oma tegevusega, mis vanuses peaks noor inimene võimalikult palju asju järele proovima ja katsetama, et enda jaoks sobivat tegevust ära tunda, ning mis vanuses mõjutavad kaaslased noorte valikuid kõige rohkem. Sellest lähtuvalt saab kavandada karjääriõpetuse rõhuasetusi ja õpitegevusi, millega põimuvad teadmised ühiskonnast ja töömaailmast ning toimetulekuoskuste kujunemine. Nii saab luua eeldused karjääriõpetuse oodatavate õpitulemuste saavutamiseks ning muuta õppeprotsessi õpilaste jaoks huviäratavaks ja jõukohaseks.
Eri riikides töötatakse välja üha uusi karjääriõppe raamatuid, edasi arenevad ka karjääriteooriad. Jätkuvalt püütakse leida ühendavat silda klassikalise ja uue nõustamise vahel (Patton&McMahon, 2006), julgustatakse inimesi loobuma teoreetilisest planeerimisest ning tegelema selle asemel oma vajaduste, eesmärkide ja karjääri- ning enesejuhtimisega. Narratiivne lähenemine enesekonstrueerimisele võimaldab tulevikus inimestel sobitada tööd nende eluga, mitte ennast tööga. Oluliseks muutub isikliku missiooni olemasolu, mis aitab suunda leida ja hoida (Savickas, 2008). Inimest käsitletakse kui iseuuenevat ja iseorganiseeruvat süsteemi (Patton&McMahon, 2006).
Siiski keskenduvad kaasaegsed karjääriõppe materjalid endiselt kolmele põhiteemale (Perry & VanZandt, 1998):

  1. kes ma olen (enda tundmaõppimine);
  2. kuhu ma lähen (võimaluste kaardistus ja analüüs);
  3. kuidas ma sinna saan (otsustamise, planeerimise ja toimetulekuoskused).

Neid põhiteemasid eakohase lähenemise ja kaasaegse karjääriteooria põhimõtete valguses käsitledes ongi võimalik toetada tänapäeva kiiresti muutuvas töömaailmas toimetuleva inimese kujunemist

 

Karjääri juhtimine organisatsioonis

Kui varem räägiti seoses karjääri juhtimisega peamiselt organisatsioonis eksisteerivatest karjäärisüsteemidest, siis tänapäeval lähenetakse sellele teemale märksa laiemas kontekstis. Karjääri juhtimisega seotud tegevuste alla liigitatakse värbamine ja valik, inimese sobitamine töökohaga, töötajate hindamine ja arendamine, järgnevuse planeerimine jne. See tähendab, et pea kõik sammud, mis organisatsioon töötaja poole teeb, on seotud tema karjääri arenguga: värbamisel püütakse valida ametikohale kõige sobivamate eelduste ja potentsiaaliga inimene, tema töösoorituse analüüsi ja kompetentside hindamise abil hinnatakse tema sooritust regulaarselt, saadud tagasiside on aluseks planeeritavatele arendustegevustele jne.

 

Organisatsiooni eesmärk on sealjuures eelkõige luua pädev ja optimaalse suurusega meeskond ning säilitada järjepidevus. Kuigi töötaja ja organisatsiooni eesmärgid võivad olla mõnevõrra erinevad või kohati lausa vastuolulised, püüeldakse olukorra poole, kus mõlema huvid, nii töötaja püüdlused kui organisatsiooni strateegiliste plaanidega seotud eesmärgid, oleksid maksimaalselt kaetud (Schein, 1978).

 

Aina olulisemaks on organisatsioonides saanud talendijuhtimise arendamine, mida peetakse rahvusvahelisel tasandil aktuaalseks tulevikuteemaks (EPA; Boston Consulting Group, 2007) ja mis tagab selle, et inimesed saaksid jõukohaselt panustada neile sobivatel ametikohtadel, areneksid organisatsiooni toel ning saaksid oma panuse eest ka väärilise tasu.

 

Tänapäevane lähenemine talendijuhtimisele ei tähenda seda, et tegeldakse ainult kõige andekamatega. Nn Human Capital Portfolio lähenemise meetod hõlmab tegelemist kõigi töötajatega, kusjuures rakendatakse teadlikult nii ametikohtade kui töötajate diferentseerimise printsiipi. Organisatsioonil on tänu regulaarsele töötajate soorituse hindamisele pilt selle kohta, kes on kõige tulemuslikumad ning kes vajavad abi või ümberpaigutamist. Eriti oluline on organisatsiooni jaoks täita võtmeametikohad pädevate ja hea potentsiaaliga töötajatega (Becker et al, 2009). Kuna töötaja ja organisatsiooni vahel toimub pidev dialoog, võetakse arvesse ka tema ambitsioone ja pikaajalisi karjääriplaane. Seetõttu korraldavad ka teadlikumad organisatsioonid individuaalse karjääri planeerimise koolitusi.

 

Kokkuvõtteks

Gümnaasiumiõpilaste ettevalmistamisel töömaailma siirdumiseks on oluline õpetada neile individuaalse karjääri planeerimise aluseid, mis võimaldaks neil teha iseseisvaid ja teadlikke karjäärivalikuid. Samavõrra tähtis on suunata neid töömaailma tundmaõppimisele, mis aitaks neil paremini aru saada oma võimalustest töömaailmas laiemalt ning ka ühe organisatsiooni kontekstis. Asi pole ju ainult kutsevaliku tegemises ja töökoha leidmises. Samavõrra oluline on teada, kuidas organisatsioonis töötada ja seal areneda. Selleks on vaja aru saada organisatsiooni huvidest, toimimispõhimõtetest ja eesmärkidest. See aitab noortel töömaailma paremini sulanduda, mõista oma võimalusi ja õigusi.

 

Kasutatud kirjandus

  • Amundson, N. E. (2010). Aktiivne kaasamine. Karjäärinõustamine: olemine ja tegemine. Elukestva Õppe arendamise Sihtasutus Innove, Tallinn.
  • Becker, B.E.; Huselid, M.A.; Beatty, R.W. (2009). The Differentiated Workforce: Transforming Talent into Strategic Imapct. HBS Press.
  • Euroopa Personalijuhtimise Assotsiatsioon; Boston Consulting Group (2007). The Future of HR in Europe. Key Challenges through 2015. Publications 2007:www.eapm.org, 25.03.2008.
  • Ginzberg, E.; Ginsburg, S.; Axelrad, S.; Herma, J. (1951). Occupational Choice: An approach toa an general theory. Columbia University Press, New York.
  • Herr, E. (1996). Toward the Convergence of Career Theory. Savickas, M. L.; Walsh, W. B. (ed., 1996). Handbook of Career Counselling Theory and Practice. Davies-Black Publishing, Palo Alto, California.
  • Holland, J.L. (1985). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Workind Environments. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
  • Jamnes, P.; Väli, M. (2009). Karjäärinõustamine. Nõustaja käsiraamat. Elukestva Õppe arendamise Sihtasutus Innove, Tallinn.
  • Patton, W. (2008). Recent Developments in Career Theories: The Influence of Constructivism and Convergence. Savickas, M. L.; Walsh, W. B. (ed., 1996). Handbook of Career Counselling Theory and Practice. Davies-Black Publishing, Palo Alto, California.
  • Patton, W.; McMahon, M. (2006). Constructivism. What does it mean for career counselling? McMahon, M.; Patton, W. (ed., 2006). Career Counselling. Constructivist approaches. Routledge Taylor & Fracis Group, London and New York.
  • Peavy, R. V. (2002). Sotsiodünaamiline nõustamine. Abiks praktikule. SA Eesti Kutsehariduse Reform.
  • Perry, N.; VanZandt, Z. (1998). Focus on the Future. A Career Development Curriculum for High School Students. Soros Foundation, New York.
    Savickas, M.L. (2008). Helping People Choose Jobs: A History of the Guidance Profession. Athanasou, J.; Van Esbroeck, R. (ed.) Internatonal Handbook of Career Guidance. Springer Science + Business Media B.V.
  • Schein, E.H. (1978). Career Dynamics: Matching Individual and Organisational Needs. MA: Addison Wesley.
  • Super, D.E. (1980). A Life-Span, Life-Space Approach to Career Development. Journal of Vocational Behavior, 16.
  • Vähämöttönen, T. (1998). Refraiming Career Counselling in Terms of Counsellor-Client Negotiations. An Interpretive Study of Career Concepts and Practice. University of Joensuu Publications in Social Sciences.

 

Gümnaasiumi valikaineraamat KARJÄÄRIÕPETUS 2011